+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Срок наказания за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Срок наказания за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Срок наказания за нарушение трудовой дисциплины

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК

Срок наказания за нарушение трудовой дисциплины

Бесплатная консультация юриста: +7(495)215-20-65, +7(812)317-66-12

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Взыскания > Как можно наказать работника за нарушения дисциплины – виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и их применение

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Какие бывают меры дисциплинарной ответственности, и при каких условиях они могут быть применены?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (495) 215-20-65 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 317-66-12 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С какого возраста применяются взыскания к работникам?

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Срок применения взыскания.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации;
  • недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Является ли лишение премии взысканием?

Выводы

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (495) 215-20-65 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 317-66-12 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://gphml5.com/nakazanie-za-narushenie-trudovoy-distsipliny-po-tk/

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: основания, особенности оформления

Срок наказания за нарушение трудовой дисциплины

В российском Трудовом кодексе есть статья 192. Она вступает в действие, если сотрудник игнорировал или неподобающим образом исполнил должностные обязанности. То есть его наказание связано с нарушением трудовых законов и режима, который установил работодатель. Еще здесь фигурирует халатное отношение к реализации своих главных рабочих функций.

Вопрос наказания

Определенные должности имеют свои комплексы обязанностей. И взыскания за нарушение трудовой дисциплины формируются по индивидуальному принципу.

Нередки случаи, когда происходит какое-то событие, являющееся для одного сотрудника проступком, а для другого – нет.

Общая трактовка

Трудовой дисциплиной является свод правил организации (предприятия). Ему должны подчиняться все сотрудники: от низших рангов до руководства.

Здесь могут подразумеваться такие пункты:

  • критерии охраны трудовой деятельности;
  • нормы внутреннего рабочего режима;
  • корпоративная этика.

Руководство обязано создать, документировать эти правила и гарантировать условия для их должного выполнения. Иначе штат будет игнорировать свои обязанности и порядок не по своей вине.

Чтобы к персоналу применять взыскания за нарушение трудовой дисциплины, требуется выявить, что таковым является. А для этого, в первую очередь, разбирается определение трудовой дисциплины в конкретной организации.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Виды проступков

Работник может провиниться по-разному. И проступки условно разграничиваются на две категории:

  1. Несущественные. Их последствия не оказывают значительного воздействия на нормальный рабочий процесс организации и плоды его деятельности. В данную группу входят единичные опоздания.
  2. Серьезные. Даже в одинарном варианте они приводят к тяжелым негативным последствиям для предприятия. Например, это игнорирование техники безопасности и получение сотрудниками урона своему здоровью.

Часто взыскания за нарушение трудовой дисциплины сложно определить из-за дилеммы в разграничении обозначенных категорий. Поскольку даже действия из первой группы могут приводить к негативным результатам. Правда, для этого они должны повторяться систематически.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков. Сложно предугадать их последствия. Поэтому руководство в этом вопросе основывается на аргументах, предоставляемых работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  1. Проблемы с движением общественного транспорта.
  2. Пребывание в суде или других правоохранительных органах.
  3. Болезнь.
  4. Экстренная госпитализация родственника.
  5. Пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать ее документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Разбор нарушений

Основываясь на ТК, предприятие создает критерии внутренней рабочей дисциплины. Здесь подробно описываются все аспекты трудового режима и процесса:

  1. Время начала и завершения трудовой смены.
  2. Порядок начисления и выдачи премий.
  3. Принципы сохранения коммерческой тайны.

Порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины может варьироваться в зависимости от того, что нарушает сотрудник:

  1. Управленческие нормативы. Это касается субординации и координации в контроле над трудовым процессом.
  2. Технологические критерии.
  3. Режим работы и отдыха.

Если кто-то из персонала выпускает бракованные изделия, то это проступок, соответствующий п.2. Если работник отличается прогулами и существенными опозданиями – п.3

За свои проступки сотрудник может отвечать по дисциплинарным или материальным принципам. Вторые санкции могут к нему применяться и после прекращений трудовых отношений. При этом подразумеваются убытки компании, которые она потерпела в период официальной работы сотрудника в ней.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины можно применять за следующие действия:

  1. Появление на смене, будучи пьяным (от алкоголя, наркотиков или токсических веществ).
  2. Нарушения правил безопасности, которые стали причинами аварийной ситуации или несчастного случая.
  3. Прогул.
  4. Хищение, порча казенного имущества.
  5. Растраты средств компании.
  6. Неоднократные опоздания. Несоблюдение режима.
  7. Огласка коммерческой тайны.
  8. Неисполнение своих обязанностей в полном формате или их некачественное исполнение.
  9. Отказ от прохождения обучающих курсов либо медицинского обследования.
  10. Серьезное нарушение субординации.
  11. Аморальные действия на работе.
  12. Игнорирование письменных распорядительных документов от руководства.
  13. Умышленное несоблюдение инструкций и критериев предприятия.
  14. Подделка документов.

Согласно КЗоТ РФ, взыскания за нарушение трудовой дисциплины по пунктам 1, 4, 5, 11 и 14 определяются судом. Работника могут оштрафовать, уволить или даже поместить под арест.

Снятие взыскания

Это может произойти, если руководство предприятия вынесет соответствующий вердикт. Срок для снятия взыскания – 1 год. Этот процесс подкрепляется специальным приказом. В нем аргументируется причина данной меры.

Документ изучает сотрудник, он расписывается в нем. Если по прошествии года этого снятия не произошло, и работник совсем не нарушал дисциплину, то взыскание аннулируется автоматически.

Сроки активности взысканий

Их отражает ст. 195 российского ТК. Приводятся следующие пункты:

  1. После обнаружения нарушения руководство должно применить взыскание в течение месяца. И здесь не учитывается отпуск или больничный работника, а также позиция профсоюза.
  2. Если с момента зафиксированного нарушения не проходит 6 месяцев, взыскание активно. Когда его обнаруживает официальная проверка, срок продляется до 2-х лет.

Применять санкцию более чем через полгода запрещено.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Классификация юридически важных обстоятельств

Она включает в себя следующие виды:

  1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
  2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
  3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
  4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.

Нарушитель и премия

Если сотрудник уже попал в список получателей премий (официально, по приказу) и провинился, то какие взыскания за нарушения трудовой дисциплины могут его ожидать?

Здесь имеет значение содержание коллективного договора и самого распоряжения о премировании. Также в этом вопросе следует опираться на ст. 191 ТК.

Согласно ей виновника ожидает один из следующих вариантов:

  1. Уменьшение параметров премии.
  2. Исключение его из акта о таком награждении.

Применение выговора и одновременное лишение премии возможно. Сотрудник остается без этой денежной награды, тем самым искупая вину за проступок.

О штрафах

Такие определения в ТК отсутствуют. И различные финансовые удержания в качестве дисциплинарного наказания взыскания не применяют.

А работодателю запрещено прописывать в локальной документации штрафные санкции. Не вправе он и создавать отдельный акт, посвященный им. Однако на такие шаги часто идет руководство коммерческих организаций. И там сотрудники штрафуются за опоздания, неделикатное общение с клиентурой и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины, размеры взысканий конкретно по каждому из них определяет руководящий состав организации. Например, каждая минута опоздания приравнивается к 500 рублям. За грубый диалог с клиентом из зарплаты высчитывается 1000 руб.

Если сотрудник, отвечающий за материальные ценности, совершает проступок, при этом компания терпит финансовый урон, его могут обязать возместить ущерб. В таких случаях взыскания за нарушение трудовой дисциплины и порядок их выплат определяет сам руководитель.

Если вопрос не удается согласовать, дело разбирается в суде. Тогда уже анализируется деятельность организации, ее распорядки, уставные документы, бухгалтерия и т.д. Проверяется информация о сотруднике-нарушителе. Изучаются условия его работы.

Если суд выявит недочеты со стороны руководства, размер взыскания может уменьшиться или вовсе эта мера может быть снята.

Тонкости увольнения

Основания для этой наиболее жесткой меры не конкретизируются в ст. 192 ТК. Ситуации расторжения трудового контракта отражаются в ст. 81. Если работник систематически нарушает правила, обязанности, у него нет серьезных причин, он удостаивается выговора. Если эта мера на него не воздействовала, его может ожидать увольнение.

Аналогичное наказание применяется и за единичное, но очень грубое нарушение. Например:

  1. Появления на месте работы в пьяном виде.
  2. Разглашение коммерческой тайны.
  3. Кража, порча собственности организации.
  4. Хищение финансов предприятия.
  5. Нарушение условий безопасного труда, повлекшее катастрофу, аварию и несчастные случаи.

Источник: https://zakon.temaretik.com/1808806578708548315/vzyskaniya-za-narushenie-trudovoj-distsipliny-osnovaniya-osobennosti-oformleniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.