+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

Содержание

Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

Она написала заявление с просьбой установить ей неполный рабочий день с 1 февраля (см. шпаргалку). Общий график работы в учреждении – пятидневная рабочая неделя, по восемь часов в день. До того как сотрудницу перевели на неполное рабочее время, ее оклад составлял 38 тыс. руб. в месяц.

Определим зарплату за февраль, если с этого месяца рабочий день сотрудницы сокращен на два часа. По графику пятидневной рабочей недели в феврале 2016 года 20 рабочих дней, или 159 рабочих часов (в предпраздничный день продолжительность работы сокращается на один час). Значит, сотрудница фактически отработала 120 часов [20 раб. дн. × 6 ч].

Ей начислят зарплату: 38 000 руб.: 159 ч × 120 ч = 28 679,25 руб.

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены

Важно Шпаргалка Льготные категории работников Учреждение обязано установить режим неполного рабочего времени по просьбе:– беременной женщины;– родителя (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Из двоих родителей такой льготой вправе воспользоваться только один;– сотрудника, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Этот документ должен быть выдан согласно Порядку, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н. Основание – часть 1 статьи 93 Трудового кодекса РФ.

Неполная рабочая неделя При неполной рабочей неделе уменьшают количество рабочих дней, а продолжительность рабочего дня, установленного в учреждении, сохраняют.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф

Неполный рабочий день при неполной рабочей неделе Этот режим объединяет два рассмотренных выше. Разберем его на примере. На заметку Если сотруднику ежемесячно выплачивают премию в фиксированном размере, ее не надо пересчитывать при переходе на режим неполного рабочего времени Пример 3.

Его оклад – 20 тыс. руб. в месяц, премия – 50 процентов от оклада. За февраль сотрудник отработал 12 дней, то есть 72 часа [12 раб.
дн. × 6 ч].

Внимание Общая сумма зарплаты за февраль – 13 584,90 руб., из них: – оклад – 9056,60 руб. [20 000 руб.: 159 ч × 72 ч]; – премия – 4528,30 руб. [9056,60 руб. × 50%].

Предположим, что по требованию руководителя сотрудник отработал три часа сверхурочно.

Стимулирующие выплаты

Подробности в материалах Системы Кадры: Журнал «Зарплата в учреждении» № 2, Февраль 2016 Оплата труда и отдыха Подробнее об оплате пропорционально отработанному времени мы писали здесь.

Режим неполного рабочего времени: расчет зарплаты и пособий на примерах Валерия СУСЛИКОВА, эксперт журнала «Зарплата в учреждении» Главное в статье

  1. При неполном рабочем времени сотрудник трудится менее 40 часов в неделю.

Причем такой режим работы можно установить разными способами

  • Труд оплачивайте пропорционально отработанному времени или исходя из объема выполненной работы. Как рассчитать суммы, показано на примерах
  • Часы, отработанные по инициативе руководства сверх установленных, – сверхурочные.
  • Стимулирующие выплаты на больничном

    Другой регион Трудовое право Здравствуйте, по сути, стимулирующие выплаты — это отдельный вид выплат, который не связан с окладом, ставкой, стажем, они являются именно поощрительными, как вы правильно указали за качественную и производительную деятельность учителя, законодательство не содержит ограничений на этот счет, порядок стимулирующий выплат определяется локальными актами учреждения, поэтому руководство имеет право изменить порядок начисления данной категории выплат. Более того, в большинстве образовательных учреждений данные выплаты и вовсе не начисляются в период больничного, у вас же, как я поняла выплаты сохраняются, но вводится понижающий коэффициент.
    Урезать вам заработную плату, определенную трудовым договором на период больничного не имеют право.

    Премирование и материальное стимулирование

    При расчёте годового заработка конкретного сотрудника учитываются все «трудовые» выплаты:

    • заработная плата;
    • официальные премии, которые прописаны в трудовом договоре;
    • различные компенсации и выплаты.

    Не учитываются следующие выплаты:

    • материальная помощь;
    • компенсация за обед и проезд;
    • выплаты по больничному листу;
    • выплаты в период отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком до 1,5 лет;
    • другие выплаты.

    Формула для расчёта отпускных следующая:Отп = сред. Зарпл. * кол-во дней отпсука, где Отп – сумма отпускных, а сред.

    Зарпл. – это средний дневной заработок сотрудника за последний рабочий год. Средний заработок конкретного сотрудника за последний отработанным им рабочий год рассчитывается по следующей формуле:Ср.

    Источник: http://agnbotulinum.com/stimuliruyushhie-vyplaty-za-nepolnostyu-otrabotannyj-period/

    Расчет отпускных в 2019 году: 5 ошибок, которые следует избегать

    Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

    Ошибки при расчете отпускных приводят к тому, что сотрудник получит больше или меньше положенной суммы. Выплатили больше – завысили расходы на оплату труда, грозит ответственностью для компании. Выплатили меньше – обидели работника и нарушили его права. Разберем, как правильно рассчитывать отпускные.

    Порядок расчета среднего заработка при определении отпускных регламентирует Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922). 

    Внимательно применяйте правила этого документа, чтобы избежать ошибок.

    Ошибка 1. Неправильно определен расчетный период для отпускных

    Причина этой ошибки кроется в неверном прочтении пункта 5 Положения № 922. Здесь указано время, которое следует исключать из расчета. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

    • за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка. Нельзя исключать перерывы для кормления ребенка! 
    • работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
    • работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Нельзя исключать время простоя, произошедшего по вине работника!
    • работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу. Нельзя исключать время, когда работник участвовал в забастовке!
    • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
    • работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

    Если на момент расчета отпускных в расчетном периоде есть неявки работника на работу, причины которых не выяснены, исключать данное время также неправомерно. Аналогично и с прогулами. Это полностью соответствует нормам п. 5 Положения № 922.

    Как избежать ошибки 1:

    Из расчетного периода не следует исключать:

    • перерывы для кормления ребенка;
    • время простоя по вине работника;
    • время, когда работник участвовал в забастовке;
    • неявки по невыясненным причинам;
    • прогулы.

    Ошибка 2. В организации принят расчетный период менее 12 месяцев, что ухудшает положение работников

    Средний заработок работника независимо от режима его работы расчитывают исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения № 922).

    Согласно статье 139 Трудового кодекса, в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Обратите внимание, ключевые слова здесь «если это не ухудшает положение работников».

    Как избежать ошибки 2:

    Если в организации локальными нормативными актами предусмотрен иной расчетный период, например, 4 месяца, то бухгалтеру прежде, чем выплатить отпускные работнику, следует произвести расчет отпускных два раза:

    • исходя из 12 предшествующих месяца;
    • из периода, который установлен локальными нормативными актами.

    Если отпускные, рассчитанные исходя из 12 предшествующих месяцев, окажутся больше, то выплатить следует их.

    Ошибка 3. В расчет отпускных неправильно включены выплаты, произведенные в расчетном периоде

    Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения № 922). Ключевыми словами здесь являются «предусмотренные системой оплаты труда».

    Распространенные ошибки:

    1. В расчет среднего заработка включены выплаты, которые произведены не за труд. Нельзя включать в расчет выплаты, которые не относятся к зарплате. Разберемся с понятием, что же такое зарплата? Зарплата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
    2. В расчет отпускных включены выплаты, которые не предусмотрены локальными нормативными актами компании.

    Как избежать ошибки 3:

    • не включайте в расчет среднего заработка при исчислении отпускных выплаты, которые не являются заработной платой или выплатой за труд. Например, поощрительная выплата к 50-летию работника не будет являться зарплатой, и включение ее в расчет отпускных законодательно не обосновано;
    • зафиксируйте в локальных нормативных актах компании выплаты, включаемые в расчет отпускных, например, в Положении об оплате труда.

    Ошибка 4. В расчет отпускных включены все, без исключения, премии, начисленные работнику в расчетном периоде

    Примеры ошибок. В расчет отпускных включены:

    1. Премии, которые не предусмотрены локальными нормативными актами.
    2. Премии, которые выплачены работнику, не за труд. Например, к юбилейной дате или к профессиональному празднику.
    3. Годовые премии за год, не предшествующий расчету отпускных.
      Пример неверного включения годовой премии: работник уходит в отпуск в марте 2017 года. В расчетном периоде начислено две годовых премии: в марте 2016 года за 2015 год и в январе 2017 года за 2016 год. Премия за 2015 год оказалась больше, чем премия за 2016 год. Бухгалтер включил в расчет среднего заработка премию за 2015 год, так как она больше. Это неправомерно. Согласно п. 15 Положения № 922, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — включаются независимо от времени начисления вознаграждения.
    4. Все без исключения ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые премии, начисленные в расчетном периоде.
      Пример неверного включения ежеквартальной премии: в расчетном периоде, составляющем 12 месяцев, за один и тот же показатель работнику начислено пять ежеквартальных премий. Все пять премий были включены в расчет. Бухгалтер так поступил, аргументируя это тем, что все эти премии начислены в расчетном периоде. Это не правомерно. Согласно п. 15 Положения № 922, включить возможно не более 4 ежеквартальных премий за один и тот же показатель. Аналогично, и с ежемесячными, и полугодовыми премиями.

    Как избежать ошибки 4:

    В расчет среднего заработка при исчислении отпускных следует включать:

    • только премии, предусмотренные локальными нормативными актами;
    • только премии за труд;
    • не более 12-ти ежемесячных, 4-х ежеквартальных, 2-х полугодовых премий, начисленных в расчетном периоде, за один и тот же показатель.
    • годовую премию только за предшествующий событию календарный год, независимо от времени начисления.

    Ошибка 5. Неверно применен коэффициент повышения при расчете отпускных

    Пример ошибки: средний заработок при расчете отпускных работника рассчитывается с учетом коэффициента повышения, при том, что повышение оклада коснулось только этого работника.

    Согласно п. 16 Положения № 922, применять коэффициент повышения допустимо только в том случае, если оклады были повышены всей организации, всему филиалу, или всему структурному подразделению.

    Как исправить ошибки при расчете отпускных

    в Контур.Школе

    Вы узнаете, как правильно предоставить и оплатить отпуск работнику

    Посмотреть

    Если обнаружена ошибка при начислении отпускных, для начала надо разобраться: отпускные завышены или, наоборот, занижены:

    1. Отпускные занижены – доначислите и доплатите работнику недостающую сумму.
    2. Отпускные завышены (бухгалтер неверно применил нормы законодательства) – в этом случае просто так удержать излишне выплаченные работнику отпускные нельзя, так как ошибка произошла из-за неправильного применения норм законодательства. С работника следует получить согласие.

    Можно обратиться к работнику с просьбой, чтобы он написал заявление об удержании данной суммы. Если работник согласится, то удержать излишне выплаченную сумму можно в полном объеме. Это удержание уже будет рассматриваться как удержание по инициативе работника, а ограничений здесь нет.

    Но если работник откажется, то вернуть излишне выплаченные отпускные получится только через суд.

    Источник: https://School.Kontur.ru/publications/399

    Конституционный Суд о трактовке 153 статьи Трудового кодекса и стимулирующих выплатах за сверхурочную работу

    Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

    Инспекции труда, опираясь на постановление Конституционного суда от 28 июня 2018 года №26-П, разъясняет, что выводы Суда касаются всех без исключения работодателей и работников, а не только персонала воинских частей. То есть теперь при расчете зарплаты за работу выходной или праздничный день Трудовой кодекс предписывает учитывать также все причитающиеся работнику компенсационные и стимулирующие выплаты.

    Всему послужило судебное разбирательство, в котором сотрудники воинской части получили компенсацию за работу в выходной без учета всех стимулирующих выплат.

    Почему зарплата в выходные и праздничные дни у некоторых работников оказалась ниже, чем размер оплаты труда в обычный рабочий день? Верховный Суд РФ неверно трактовал положения ст.

    153, на что и указал Конституционный Суд, который определил трактовку 153 статьи Трудового кодекса, где стимулирующие и компенсационные выплаты должны учитываться при оплате за работу в выходные и праздничные дни.

    Такая трактовка является обязательной.

    Публикация ориентирована на слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки по направлениям:

    Конституционный Суд признал ошибочной позицию Министерства обороны РФ и Верховного Суда по вопросу о трактовке 153 статьи Трудового кодекса.

    Прецедентом для рассмотрения послужили жалобы гражданских служащих при военной части, жалобы которых были объединины в одно производство (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г.

    N 26-П “По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других”).

    Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни

    Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда

    • Всеобщей декларацией прав человека (статья 23),
    • Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7),
    • а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

    Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3); все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2).

    Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими

    • квалификацию работника,
    • характер и содержание его трудовой деятельности

    и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

    Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере

    Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

    О работе в праздничные и выходные дни

    Каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, – Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам реальной возможности использования предусмотренных законом выходных и нерабочих праздничных дней для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в статье 113 данного Кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии письменного распоряжения работодателя и, как правило, письменного согласия работников.

    Об оплате труда в праздничные и выходные дни

    С тем чтобы компенсировать работникам повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

    • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
    • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
    • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
    • если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть первая).

    Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться

    • коллективным договором,
    • локальным нормативным актом,
    • трудовым договором (часть вторая).

    Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, а если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья).

    153 статья Трудового кодекса и Коллективный договор о стимулирующих выплатах и компенсациях

    На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.

    “В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций”

    Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).

    Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.

    Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?

    20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации».

    В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е.

    исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).

    Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.

    Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ.

    Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни

    В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).

    Стимулирующие выплаты за работу в выходные и праздничные

    Из-за неверной трактовки положений Трудового кодекса, а именно ст. 153 ТК РФ, размер заработной платы за работу в праздник или выходной оказался ниже, чем размер зарплаты в обычный рабочий день.

    Положения статьи 153 в части выражения “оплата в повышенном размере” применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, однозначно подразумевает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день.

    “Работа в выходной или праздничный должны однозначно оплачиваться в повышенном размере”

    Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

    Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

    Скачать Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П “По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других”

    Источник: https://www.snta.ru/press-center/kogda-stimuliruyushchie-vyplaty-i-kompensatsii-dolzhny-vyplachivatsya-vmeste-so-sverkhurochnymi-/

    Что такое стимулирующие выплаты к зарплате

    Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

    Практически все бюджетники не понаслышке знакомы со стимулирующими выплатами. Но все ли знают, за что они положены и как их считают?

    С некоторых пор система оплаты труда в бюджетной сфере построена очень «хитро». У работников есть фиксированные, гарантированные им оклады, а также система стимулирующих выплат и надбавок, размер которых может меняться из месяца в месяц.

    Якобы, это сделано для мотивации сотрудников, но на самом деле такая система позволяет экономить бюджетные средства. Ведь все поощрения, в большинстве своем, не являются обязательными, поэтому их легко можно отменить или добавить, а также регулировать их размер. Многих бюджетников интересует, как заработать больше.

    Для этого необходимо детально ознакомится с положением об оплате труда своей организации, также не лишним будет взглянуть на положение о премировании и коллективный договор, а затем контролировать все начисления, сравнивая их с этими документами.

    Мы же постараемся разобраться в структуре стимулирующих выплат, и в том, каким образом они начисляются всей организации, а потом распределяются между сотрудниками.

    Законодательная основа

    По нормам статьи 129 Трудового кодекса РФ заработной платой является вознаграждение за труд, зависящее от:

    • квалификации сотрудника;
    • сложности, количества, качества выполняемой им работы;
    • условий работы;
    • занимаемой должности.

    Кроме того, работникам положены различные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (премии, бонусы и прочие поощрительные выплаты).

    Зарплата может быть сдельной (тарифная ставка) и повременной (оклад или почасовая ставка). Система оплаты труда в российских организациях, в том числе бюджетных, регулируется нормами статьи 135 ТК РФ.

    Она должна включать в себя:

    • размеры тарифных ставок и окладов сотрудников;
    • размеры и условия получения доплат и надбавок компенсационного характера;
    • размеры и условия получения доплат и надбавок стимулирующего характера.

    Для бюджетников общие требования к стимулирующим выплатам и системе оплаты труда установлены Едиными рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

    Этот документ пересматривается ежегодно и утверждается решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят Правительство РФ, профсоюзы и представители ведомст-работодателей. Далее система устанавливается ведомственными НПА. А также внутренними положениями учреждения или организации.

    Обычно такая система устанавливается коллективным договором и внутренними нормативными актами организации, в часности, положением об оплате труда и положением о премировании. Поскольку законодательством не определен конкретный список и условия получения стимулирующих выплат, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно.

    Общим является только одно —целью стимулирующих выплат является побуждение сотрудников лучше исполнять обязанности.

    Для чего нужны стимулирующие выплаты

    Благодаря надбавкам к окладам у сотрудников появляется стимул повышать свой профессиональный уровень, достигать более высоких результатов профессиональной деятельности.

    Также стимулирующие надбавки должны сделать организацию более привлекательной и снизить текучесть кадров. К примеру, стимулирующие выплаты за уровень образования и опыт работы дают возможность привлечь специалистов высокой квалификации.

    Также эта система оплаты труда позволяет гарантировать оплату в зависимости от реальной нагрузки на каждого сотрудника.

    Например, два учителя одной категории и опыта работы, получают одинаковый оклад, но один из них ведет уроки ежедневно в 6 классах, а второй только в 4-х классах три раза в неделю. У первого учителя будет выше зарплата благодаря надбавкам за нагрузку. Кстати, давайте рассмотрим, для примера…

    За что стимулирующие выплаты положены учителям?

    Все работники образовательных организаций знают о своем праве получать дополнительное вознаграждение за качество и результативность труда. Поэтому, о том. какой порядок и условия получения стимулирующих выплат установлены в конкретной иоганизации, все ее сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

    В таком документе обязательно должны фигурировать критерии, достижение которых дает возможность работодателю дополнительно оплатить труд работника.

    Поскольку, такие критерии должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации, то даже для учителей начальной и средней школы они будут отличаться.

    Например, для некоторых учителей в качестве одного из критериев может фигурировать успешность сдачи Единого государственного экзамена (ЕГЭ), в частности преподавателей предметов, по которым сдача ЕГЭ является обязательной. Также, в качестве критериев для установления стимулирующих надбавок учителю могут выступать:

    • индивидуальная работа с учениками льготных категорий в домашних условиях;
    • проверка тетрадей;
    • применение компьютерной техники в образовательном процессе;
    • проведение классных часов и другой внеурочной деятельности;
    • классное руководство;
    • ответственность за классный кабинет;
    • участие в общественной жизни школы (организация конференций и семинаров);
    • и т.д.

    При этом все критерии должны быть конкретизированы. А деятельность, которая в них прописана, обязательно должна учитываться.

    Обязательны ли стимулирующие выплаты?

    Если в трудовом договоре сотрудника и в коллективном договоре сказано, что заработная плата состоит из:

    • должностного оклада,
    • компенсационных выплат,
    • выплат стимулирующего характера,

    а также указаны конкретные показатели стимулирования, то стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и работодатель обязан их выплачивать. Именно так происходит в большинстве бюджетных организаций. Правда, размер таких выплат можно существенно регулировать. Чем и пользуются руководители, когда им нужно сэкономить.

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b2129b63c50f72ab08dd5e6/5b6be67d7f641d00a9805fe6

    Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются?

    Стимулирующие выплаты за неполностью отработанный период

    Стимулирующие выплаты относятся к переменной составляющей оплаты труда сотрудников, носят непостоянный характер, в отличие от оклада.

    В Трудовом Кодексе РФ (ст. 129 ч.1, 135 ч. 2, 144) обозначено право работодателя назначать выплаты стимулирующего характера, устанавливать их размер и периодичность. Это должно отражаться в локальных нормативных актах предприятия, коллективных договорах, соглашениях, отсылка на которые обязательно должна присутствовать в трудовом договоре с сотрудником.

    Такого рода выплаты служат материальным поощрением работника за заслуги и одновременно стимулированием (мотивацией) к дальнейшему повышению уровня качества и количества его труда.

    Виды выплат

    К выплатам, производимым из бюджета предприятия с целью стимулирования трудовой и творческой деятельности его сотрудников, относятся следующие:

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    Премии – регулярные и единовременные

    Регулярные носят постоянный характер и входят в систему оплаты труда, начисляются с оговоренной (с профсоюзным комитетом) периодичностью в процентном отношении к окладу (тарифной ставке).

    Они учитываются при расчете среднего заработка. Единовременные премии носят более персонифицированный характер и устанавливаются по усмотрению руководства.

    При расчете среднего заработка не учитываются.

    Это могут быть поощрения за:

    • улучшение качества выпускаемой продукции;
    • многолетний труд;
    • новаторство и другие достижения.

    Вознаграждения

    Также можно разделить на:

    • централизованную выплату один раз в год (в конце) всем сотрудникам предприятия в виде тринадцатой зарплаты;
    • ежемесячное или ежегодное начисление к окладу вознаграждения за выслугу лет.

    Надбавки

    Вводятся по усмотрению руководства – за мастерство, профессионализм, определенные достижения в работе, высокие показатели производительности. Для такого рода поощрений не создаются отдельные нормативные акты, руководитель просто издает приказ о начислении надбавок.

    Доплаты

    Устанавливаются законодательно за получение званий и рангов, категорий, классов, ученых степеней.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    Кто получает?

    Право на получение стимулирующих выплат имеют все работающие граждане как бюджетных организаций, так и коммерческих. Средства на начисления берутся из фонда распределения заработной платы предприятия.

    Как назначаются выплаты руководителям?

    Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это:

    • качество работы с сотрудниками, укомплектованность штата;
    • уровень показателей эффективности работы предприятия и другие.

    Педагогам

    Для распределения фонда стимулирующих выплат сотрудникам образовательных учреждений применяют балльную систему. Существует максимальное количество баллов, исходя из которого, учитывая общий объем фонда, определяется стоимость одного балла. Каждый сотрудник имеет оценочный лист с результатами работы и причитающейся суммой вознаграждения.

    Порядок расчета данной системы:

    • Для каждого педагога рассчитывается число заработанных баллов.
    • Количество баллов всех работников суммируется.
    • Определяется стоимость одного балла путем деления денежной суммы фонда на общее количество баллов в данном учреждении.
    • Индивидуально вычисляется доплата – баллы, заработанные педагогом, умножаются на стоимость одного.

    Важно, принимает ли учитель участие в специальных проектах – экскурсиях, походах, социально значимых мероприятиях.

    Также учитывается и высоко ценится участие в исследовании успеваемости учеников.

    Динамика успеваемости, участие в работе с родителями, в олимпиадах, участие в разработке обучающих программ, работа с детьми из неблагополучных семей, оформление классного кабинета – все это является критериями оценки работы педагога.

    Чем больше он принимает участие в этих видах деятельности, тем выше его количество баллов и сумма стимулирующей выплаты.

    В дошкольных образовательных учреждениях фонд стимулирующих выплат делится между:

    • воспитателями и педагогами. Они получают 60% фонда;
    • остальными сотрудниками (няни, уборщицы, повара, сторожи, подсобные рабочие).

    Критериями оценки их работы служит успешность проведения кружков, факультативов, программ воспитания.

    Критериями для оценки директоров школ и заведующих детсадами являются:

    • активная родительская деятельность;
    • отсутствие жалоб от родителей;
    • профильное обучение;
    • привлечение к работе молодых специалистов;
    • показатели успеваемости и итоги ЕГЭ;
    • наличие программ по работе с детьми с особыми талантами, с одаренными детьми.

    Условия назначения и размер стимулирующих выплат регулируется Положением, которое действует в каждом отдельном образовательном учреждении.

    Руководителем издается приказ о назначении, действует приказ определенное количество времени.

    Также в Положении прописываются условия, при которых размер выплат может уменьшиться или даже полностью снимается:

    • нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка либо должностных инструкций;
    • плохое качество исполнения обязанностей;
    • нарушение санитарного режима и техники безопасности;
    • наличие жалоб;
    • порча имущества.

    Медработникам

    Медработникам порядок стимулирующих выплат регулируется в рамках специальной программы модернизации здравоохранения, начавшейся в 2011 году.

    Так как внедрение программы происходит по всей территории РФ, в каждом регионе процессом руководят региональные органы здравоохранения. Они назначают критерии оценки работы специалистов и назначение на должности.

    Размер выплат определяет то учреждение, в котором работает сотрудник. Критерии обычно устанавливаются с учетом численности населения, его плотности, гендерного состава, возрастного состава, особенностей заболеваемости, смертности конкретной территории.

    Сумма стимулирующих выплат с учетом всех этих критериев зависит от количества оказанных услуг и варьируется в зависимости от местности, масштабов медицинского учреждения и его профиля. В каждом учреждении также устанавливаются критерии:

    • оценка работы медработника. Соблюдение нормативов и сроков работы;
    • соблюдение стандартов оказания медпомощи;
    • время, отработанное фактически (ставка, полставки, совместительство).

    Случаи, когда стимулирующие выплаты не начисляются:

    • заведующим, которые не являются практикующими врачами в этом же медучреждении;
    • врачам, получающим выплаты за участие в нацпроекте «Здоровье»;
    • работникам медучреждений, получающим доплаты за работу с высокотехнологичным оборудованием.

    На основании приказа главврача медработник может быть лишен назначенной выплаты за несоблюдение стандартов, прописанных в локальном акте требований к качеству работы.

    Работникам культуры

    Работники культуры также могут получать регулярные и разовые стимулирующие выплаты. Регулярные установлены законодательно, разовые назначаются в виде поощрения по результатам деятельности.

    Это выплаты за:

    • качество работы;
    • классность, профессиональное мастерство;
    • стаж непрерывной работы в учреждениях культуры
    • наличие степени, звания «народный», «заслуженный»;
    • выполнение особо важных работ.

    Устанавливаются выплаты в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах и распределяются из соответствующего фонда учреждения.

    Комиссия: состав, цели и обязанности

    Для того, чтобы регулировать и распределять выплаты между сотрудниками, в учреждении издается Положение о создании Комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ. Комиссия следит и оценивает качество работы, совершенствует критерии оценки, анализирует конфликтные ситуации.

    Формируется из заинтересованных лиц, включая председателя профсоюзной организации, председателя совета учреждения, сотрудники технического персонала.

    Состав определяется путем ания на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях.

    Комиссия ведет анализ всех данных, подсчитывает баллы сотрудников (если это образовательное учреждение), устанавливает объективность и справедливость оценки качества работы сотрудника, на основе нее определяет суммы стимулирующих выплат, положенные каждому сотруднику.

    Структура Протокола (на примере образовательного учреждения)

    1. Устанавливается стоимость одного балла, на основе которого высчитывается сумма стимулирующей выплаты для каждого сотрудника.

    2. Представляется в виде таблицы информация по каждому сотруднику, качество его работы, баллы, с указанием фамилий и занимаемых должностей.
    3. Указывается общее количество баллов сотрудников.
    4. Далее следует повестка дня.

      Обозначается как «распределение стимулирующих выплат между сотрудниками учреждения».

    5. Указывается наименование учреждения, дата заседания Комиссии, присутствующие и отсутствующие (если имеются) члены.
    6. Указываются фамилии проавших, результат ания, подписи.

    К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них (для каждого сотрудника).

    Порядок выплаты

    При приеме сотрудника на работу, в трудовом договоре указываются условия стимулирующих выплат, либо указывается ссылка на локальный нормативный акт, в котором перечислены условия начисления.

    При соблюдении условий премирования, что подтверждается Протоколом заседания Комиссии, руководитель издает Приказ о начислении выплат. Для начисления разовых поощрений и премий заседание не проводится, достаточно просто Приказа.

    Суммы выплат могут быть фиксированными, либо начисляются в процентном соотношении к окладу. Сотрудник должен ознакомиться с Приказом. Выплаты производятся в день выдачи заработной платы по правилам, установленным на предприятии.

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/stimuliruyushhie-vyplaty.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.